Apple, ejemplo de compañía cerrada

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De acuerdo con la teoría de las organizaciones, las empresas pueden ser vistas y analizadas a partir de varias metáforas: como máquinas, como cerebros, como sistema político, como instrumento de dominación, etc.

Si bien se recomienda al sector empresarial irse alejando de las metáforas cerradas y autoritarias (máquinas, instrumentos de dominación), pues están destinadas al fracaso en este mundo actual permeado por la flexibilidad laboral y tecnológica, el caso de Apple es ciertamente la excepción:

La revista Wired de este mes de abril acaba de publicar un artículo donde hace un repaso a la gestión reciente de Apple, la cual, lejos de apostar por figuras abiertas y colectivas, se encamina a subrayar valores como los siguientes:

a) Organización cerrada en información. Se trata de una empresa absolutamente secretista.

b) Organización cerrada en uso social de software. No se usa software estilo open source y/o libre.

b) Control del entorno laboral. No se permiten las menores filtraciones.

c) No hay fomento de las RRPP. Apple no tienen un blog de empresa

d) Monopólica. Limita las aplicaciones que se pueden instalar en el iPhone.

e) Control del entorno tecnológico. saca ordenadores que tienen las prestaciones limitadas y en cambio vende muy bien dichos productos.

f) Excesos de liderazgo burocrático. En la gestión del personal Apple tampoco es una maravilla. Steve Jobs siempre ha tenido fama de ser un déspota con sus empleados, de haberles hecho llorar.

Un aspecto que vale la pena reflexionar de las figuras anteriores es que cuando Bill Gates y Microsoft apostaron por practicar la misma metáfora cerrada, hace ya muchos años y hasta hoy en día, la empresa empezó a experimentar una curva decreciente en su capital de reputación social y tecnológica, cosa que no ha pasado con Apple.

Lamentablemente el caso “sui generis” de Apple sirve como un pretexto más para que las empresas mexicanas, pre-tecnológicas y centradas en perpetuar las metáforas de dominación, tengan más elementos de duda para postergar el cambio organizacional.

Doctor Jorge Alberto Lizama Mendoza, 3 de abril de 2008

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